استراتيجيات التوظيف

استراتيجيات التوظيف استراتيجيات التوظيف الفعالة تشكل جانبا محوريا من شراء والاحتفاظ المواهب عالية الجودة للمساهمة في نجاح المنظمة. سوق العمل أصبحت تدريجيا أكثر تنافسية والمهارات تستمر في النمو أكثر تنوعا. في ظل هذا الوضع، يتعين على المجندين أن تكون أكثر انتقائية في اللقطات مرشحهم، منذ بموجب أداء تدابير التوظيف يمكن أن يكون لها تأثير سلبي طويل الأجل على المنظمة. ومن بين هذه الآثار والتدريب والتطوير عالية النفقات اللازمة للتصدي لانتشار سوء الأداء وارتفاع معدل دوران الأسعار التي يتردد صداها في جوانب العمل مثل الروح المعنوية والإنتاجية والحفاظ على الثقافة المؤسسية المطلوبة. عملية التوظيف لوازم تنظيم مجموعة من المرشحين المحتملين من الذي ينبغي أن يكون اختيار مدروس لشغل المناصب. يبدأ التوظيف الناجح مع تدابير التنبؤية المناسبة. في هذه المرحلة من عملية التوظيف، وهي منظمة تتطور خطط لشغل فرص العمل في المستقبل على أساس استكشاف المتطلبات المستقبلية. يجب اتخاذ خطوات لقياس الموهبة الداخلية والخارجية المتاحة والموارد الحالية والمتوقعة المتاحة للأنفقت من أجل جذب المواهب والاحتفاظ بها. قد يتم إجراء التوظيف داخليا من خلال تشجيع الموظفين الحاليين أو عن طريق الإحالة موظف. التوظيف الداخلي بشكل عام، هي نهج التوظيف الأكثر فعالية من حيث التكلفة. يمكن الإعلان عن فرص العمل من خلال وظائف شاغرة المادية والإلكترونية، في النشرات الإخبارية التنظيمية والمذكرات المكتبية. ليست فقط هذه الأساليب منخفضة التكلفة، ولكن أيضا تسيطر عليها تماما من قبل مديري التوظيف الداخلي الذين هم أكثر انسجاما مع البعثة المشتركة والأهداف. استراتيجيات التوظيف الداخلية التي لا تنتج باستمرار عدد أو نوعية الموظفين اللازمين. في هذه الحالات، تحتاج المنظمة إلى تجنيد من مصادر خارجية، إما عن طريق تشجيع المتقدمين سيرا على الأقدام في، نشر الشواغر في الدوريات وعمل المجالس الإنترنت، والاستفادة من مصادر وسائل الإعلام المرئية والمسموعة. المزيد من المواهب المباشرة "رئيس الصيد" يوجد في أشكال وكالات التوظيف الطرف الثالث التي تنسق والحفاظ البحث موهبة شاملة والمعارض المهمة للشركات، وجهود التوظيف الكلية. وتشمل هذه الموضوعات استراتيجيات لتحديد أين يتم نشر العمل، كيف يطلب من المرشحين أن تطبق، وكيف يتم اختيار المتقدمين. كما تغيرت التكنولوجيا، تطورت استراتيجيات أيضا لتشمل آفاقا أوسع بالسعي موظفين جيدين. إدارات الموارد البشرية مشغولون دائما في محاولة لملء المناصب داخل المنظمة. ولذلك، ينبغي أن تستخدم الاستراتيجيات الأكثر فعالية من حيث التكلفة وفعالة لملئها. قد يكون بعض المنظمات اختيار الاستعانة بمصادر خارجية لعمل لوكالات التوظيف المحترفين الذين يمكن فصل المرشحين المؤهلين من المرشحين غير المؤهلين. ينبغي على المديرين والمديرين التنفيذيين للمنظمات أن تكون على استعداد لمحاولة طرق مختلفة لتعيين الموظفين ويجب أن تعمل بشكل وثيق مع إدارة الموارد البشرية استراتيجيات التوظيف هي التي تحدد نوعية موظف التعاقد للمنظمة. إذا تم التعاقد مع عدد من الموظفين الفقراء في الخلافة، وربما يجب إعادة النظر في الاستراتيجيات. والمنظمات يجب أن تكون أكثر عدوانية في استراتيجياتها عندما يكون الاقتصاد هو جيد بحيث أنها سوف تبرز للمتقدمين وإقناعهم بأنهم سوف أرباب العمل جيدة. الجميع تقريبا يعرف عن الاستراتيجيات التقليدية، مثل استخدام الإعلانات المبوبة والمعارض المهمة. ولكن المزيد والمزيد من المنظمات وتستخدم استراتيجيات غير تقليدية مثل لوحات الإعلانات، والمكالمات الباردة، ومسابقات، وقوائم الائتمان، والموظفين السابقين، المقابلات الجماعية، شركات التوظيف، والمتدربين، عمليات البحث على الإنترنت، ويوفر فرص العمل للموظفين ممتاز من الشركات الأخرى، والمرشدين، وقوائم المطلوبين، الوصف الوظيفي الوسائط المتعددة والتطبيقات تجاهلها سابقا، البيوت المفتوحة، هدايا شخصية، والمنظمات المهنية، والسجلات العامة، ومديري التوظيف والحوافز الإحالة، والمنح الدراسية، ومواقع الشبكات الاجتماعية واجتماعات المصالح الخاصة.